Como dar Feedback
SOBRE FEEDBACK
O momento de feedback é uma troca, um diálogo com o objetivo de promover melhorias no desempenho. Isso acontece de duas formas: primeiramente pelo reconhecimento do que está bem. Afinal, isso deixa claro que a pessoa deve continuar e intensificar algumas práticas, e também traz motivação a partir de elogios verdadeiros.
A outra forma da melhoria do desempenho é o apontamento de pontos de melhoria. Essa parte, obviamente é muito útil, pois pode ou fazer a pessoa ver algo que não via ou provocar o incômodo necessário para promover mudanças de aspectos que a pessoa já identificava, mas por alguma razão ainda não tinha avançado com relação a isso.
Pela necessidade de promover um desconforto na medida certa (nem muito pequeno que não induza mudanças nem muito grande, que paralise), o feedback é um processo sensível e difícil de conduzir, tanto do ponto de vista de quem está dando feedback quanto de quem está recebendo. Por isso mesmo, em ambas as posições, cuidados específicos são necessários.
DANDO FEEDBACK
Quem está dando feedback precisa ter uma atitude de crença na mudança e de curiosidade e compreensão. Se já há um pré-julgamento que supõe descrença ou desconfiança, dificilmente serão geradas mudanças. Afinal, o objetivo acaba sendo muito mais exigir uma “admissão de incompetência” ou uma “confissão”. Nada produtivo ou motivador vai surgir dessa conversa. Portanto, também vale o cuidado para não usar palavras que mostrem um julgamento estático sobre a pessoa, como “você é …”. Melhor usar “tem agido da forma…” / “tem parecido…”.
Quando a postura é de curiosidade e de compreensão, o clima faz com que o momento seja percebido efetivamente como deve ser: um diálogo focado na melhoria do desempenho. Por isso, também envolve o reconhecimento dos aspectos positivos. Nesse sentido, é importante ter atenção para fazer elogios verdadeiros e embasados. Um elogio impertinente pode até gerar uma reação positiva naquele momento, mas não funciona em nada para a melhoria do desempenho e atrapalha a construção de influência e credibilidade do gestor com relação à própria pessoa que recebeu o elogio falso.
Seguindo esses princípios fundamentais de crença na mudança e de curiosidade e compreensão, o outro tem o direito de discordar de seus posicionamentos. É importante marcar uma posição, mas não adianta tentar impor a sua visão ao outro. A mudança real só vai acontecer se partir do outro. De toda forma, apresentar fatos concretos que embasem suas percepções é fundamental, até para dar credibilidade aos seus posicionamentos. Se isso não acontecer, a tendência é que seus feedbacks sejam cada vez mais desvalorizados e irrelevantes para a pessoa, mesmo que “corretos”.
Como objetivo é a melhoria do desempenho, é importante focar nas saídas, encaminhamentos e soluções. Muito foco no problema (feedbacks que parecem penitências, com o objetivo de fazer a pessoa “assumir” algo) não trazem mudanças e melhorias e ainda podem gerar uma dinâmica de defesas, pretextos e desculpas da parte que está recebendo o feedback. E isso é extremamente desgastante para ambos.
Por fim, por mais que haja processos formais de avaliação de desempenho na empresa, o feedback não deve se restringir a este momento. Ele deve acontecer de forma espontânea, de acordo com os fatos (o mais próximo possível dos fatos, inclusive) ou, pelo menos, mensalmente, no encontro de acompanhamento do progresso com relação à avaliação de desempenho.
Leia mais sobre desenvolvimento de pessoas aqui:
Como Desenvolver uma Cultura que Gere Engajamento nas Equipes
Os Desafios das Equipes e Organizações que Aprendem
Como Manter a Motivação da Sua Equipe
Por Que e Como Fazer Reuniões One-On-One
O post Como dar Feedback apareceu primeiro em Blog da Delta.