COMO IDENTIFICAR UM MAU GESTOR
Gestores existem nas organizações com uma finalidade: potencializar as equipes. Devem fazer isso por meio da coordenação, do desenvolvimento e do engajamento das pessoas. Isso é a “alavancagem” gerencial, uma espécie de “efeito multiplicador” que um bom gestor pode ter sobre sua equipe.
Cada grupo desses (coordenação, desenvolvimento, engajamento) envolve uma série de responsabilidades, como distribuição e delegação, feedback, gestão de conflitos etc. Mas não é sobre isso que vou escrever hoje. Hoje o tema é: como identificar um mau gestor.
Você já deve ter vivenciado ou conhece alguém que passou por isso: O gestor que não entende sua responsabilidade pelos resultados e culpa a equipe pelos fracassos. Essa falha básica de compreensão faz com que não repensem sua forma de liderar e não consigam ajustar as falhas da equipe. A equipe e seu desempenho são a responsabilidade do gestor: não existe gestor bom com equipe ruim.
Outra fonte de má gestão é a falta de autoconhecimento e autoanálise. Isso faz com que não reconheçam suas fragilidades e não cresçam com seus erros e com o feedback. Somado a isso podem também ter um excesso de confiança nos seus conhecimentos e decisões, achando que são melhores e mais competentes do que são, escutando pouco a equipe e, até mesmo, sendo arrogantes. Ou seja, esses são gestores estagnados. Não têm como crescer porque não se avaliam, são muito apegados aos seus conhecimentos e não aprendem com outras pessoas.
Uma terceira dificuldade gerencial é a inconsistência do comportamento, que gera confusão e um sentimento de angústia e vulnerabilidade na equipe. Adaptar-se e ter flexibilidade é importante para ser um bom gestor, mas mudar muito frequentemente de ideia sobre expectativas, prioridades e objetivos, formatos de acompanhamento e autonomia da equipe, por exemplo, acabam gerando desamparo, frustração e baixa produtividade. E isso normalmente, faz esse tipo de gestor promover ainda mais mudanças, num ciclo vicioso. São gestores que desestabilizam e confundem a equipe, além de gerar trabalho extra desnecessário.
Do ponto de vista das relações, gestores que não investem na construção de vínculos e não procuram olhar as situações com o olhar de sua equipe, acabam tendo dificuldade na mobilização e engajamento das pessoas. Ficam frustrados por uma eventual apatia da equipe, mas têm dificuldade de enxergar a sua contribuição nessa dinâmica. São gestores com pouca empatia e que acabam por se distanciar ainda mais, dada essa frustração.
Mas não para por aí! Gestores que priorizam seus interesses próprios e usam sua função para ganhar crédito e protagonismo, ofuscando sua equipe, em vez de fazê-la brilhar, acabam trabalhando contra o desenvolvimento e o engajamento das pessoas. Isso gera um sentimento de injustiça e a sensação de pouco reconhecimento. Normalmente, esses gestores também não compartilham oportunidades de projeção profissional e crescimento, priorizando a sua própria participação em congressos, eventos e ações de relacionamento que poderiam ser planejadas e organizadas de forma estratégica. São gestores que se preocupam mais com a sua própria imagem do que com os resultados. E enquanto essa “máscara” não cai, a equipe se desmotiva sistematicamente.
Também temos os gestores que usam o poder para se impor excessivamente diante da equipe. Esses usam a autoridade como arma e não aceitam questionamentos. Confundem eventuais resistências da equipe com má vontade, em vez de entender que podem ser um alerta valioso. Não têm paciência para o diálogo, funcionando como se estivessem no modo “crise” o tempo todo. Assim, definem metas muito exigentes (ou impossíveis) ou deixam expectativas pouco claras. E acabam cobrando ainda mais sua equipe, sem entender que a sua própria falta de clareza gera problemas de desempenho. Como são muito impositivos, nunca chegam a receber esse feedback da equipe ou recebem de forma tão indireta e sutil que não avaliam ser um problema.
Por fim, há aqueles gestores que não acreditam na sua equipe. Por isso, estabelecem controles muito rígidos e frequentes, não dão autonomia e ditam detalhe por detalhe sobre o que precisa ser feito e como será feito. Querem participar de tudo e ser copiados em todas as comunicações. Querem relatórios diários detalhados do que sua equipe fez. A desconfiança do gestor acaba gerando desmotivação e acomodação na equipe. A equipe foca mais nos relatórios e burocracias do que nos resultados. Essa desmotivação gera mais desconfiança do gestor, fazendo-o se “afundar” na operação e também fazendo-o perder pessoas talentosas da sua equipe.
Obviamente não somos perfeitos e podemos cometer algumas destas falhas em determinado grau, a depender de nossos momentos pessoais, pressões e expectativas. Bons gestores também podem se perder um pouco. O que caracteriza uma má gestão é perceber pelo menos um desses pontos de forma constante ou recorrente, não sendo mais um deslize, mas uma parte do seu estilo de agir e gerenciar.
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